90년생은 사장이 꿈이 아닌 대리가 꿈인 세대다.
그렇기 때문에 기존의 방식으로는 이들에게 동기를 부여하기 어렵다.
‘밀레니얼 세대 맞춤’ 동기 부여 전략을 소개한다.
밀레니얼 세대는 일터에서 ‘사랑’을 원한다
2010년 프랑스 인시아드 경영대학원에서 열린 경영세미나에서 한 프랑스 명문 경영대학원 교수는 “1960년대 후반~1970년대 태어난 X세대는 일터에서 돈과 성취, 그것만을 원한다. 다른 것은 없다”고 이야기했다.
그렇다면 1980년부터 1990년대 후반까지 태어난 밀레니얼 세대는 일터에서 무엇을 원할까? 바로 사랑이다. 일터에서 사랑을 원한다니? 애사심, 동료애, 인간애 등 넓은 의미의 사랑을 추구한다는 의미이다.
밀레니얼 세대는 언제 동기 부여가 될까?
33.1%
일을 하면서 개인 역량이 발전함을 체감할 때
28.8%
적당한 업무량
25.4%
상사 동료와 우호적인 관계/유연한 사내 분위기
22.9%
일이 재미있을 때
21.2%
일을 통해 사회에 기여한다고 느낄 때
20.3%
업무 성과가 잘 나올 때
17.8%
목표 달성이 가능해 보일 때
17.8%
성과에 따른 보상이 기대될 때
13.6%
복지제도가 좋아질 때
7.6%
기업 성과가 높을 때
6.8%
기타
밀레니얼 세대를 위한 동기 부여 행동 전략 7
밀레니얼 세대는 성과에 대한 보상보다 개인의 성장과 적당한 업무량, 우호적인 분위기 등을 선호한다. 이는 밀레니얼 세대를 대상으로 기존 방식대로 동기를 부여하려 한다면 효과가 없음을 의미한다. 밀레니얼 세대의 달라진 기대를 반영해 새로운 동기 부여 행동 전략을 세워야할 때다.
1
금전적 보상을 전면에 내세우지 마라.
밀레니얼 세대는 절대적 빈곤을 벗어난 세대다. 절대적 빈곤을 경험해보지 않았기에 X세대만큼 돈에 반응하지 않는다. 밀레니얼 세대가 퇴사 의사를 밝혔다고 가정해 보자. 팀장이 연봉 인상을 제안하며 퇴사를 만류했을 때 ‘그깟 돈 몇 푼으로 어떻게 해보려고 하네’라고 생각하며 자리를 박차고 나갈 수 있는 세대가 바로 밀레니얼 세대이다. 이들은 일을 열심히 해서 성과가 좋으면 성과급을 받는다고 알려주면 ‘열심히 일 안 하고, 성과급 안 받고 말지’라고 생각한다.
2
개인 시간을 제공하라.
밀레니얼 세대는 회삿돈으로 먹고 마시고 노는 데 관심이 없다. 한 마디로 노는 문화가 다르다. 회식을 해야 한다면 미니 축구 후 삼겹살 파티가 아닌 이탈리안 레스토랑에서 파스타와 와인을 먹고 뮤지컬 공연을 보기를 원한다.
학창 시절 시간의 대부분을 학원에서 보낸 이들은 일찍 퇴근해서 특별히 할 일이 없더라도 자신이 주도권을 쥐는 자유 시간을 원한다. 프로젝트를 힘들게 끝냈다면 “고생 많았다”고 격려한 후 일찍 보내주는 게 환영 받는다.
3
즉각적인 피드백과 인정, 칭찬을 한다.
밀레니얼 세대는 늘 자신이 잘하고 있는지 확인받고 싶어 한다. 그렇지 못하면 불안해한다. 직장에서도 피드백과 인정, 칭찬을 해주기를 바란다.
그러나 바쁜 가운데 팀원에게 세세한 피드백을 자주 해주기는 어렵다. 팀장은 “잘하고 있다, 수고한다, 고생한다, 잘 될 거다, 고생하는 거 알고 있다”는 말을 입에 붙이려고 노력하면 큰 도움이 된다. 깊은 의미나 구체적인 조언은 아니더라도 팀원이 하는 일을 팀장이 인식하고 있음을 전달할 수 있다. 팀원이 잘했을 때는 커피 한 잔을 건네거나 모바일 쿠폰을 보내주는 등 즉각적으로 보상해주는 것이 좋다.
4
“당신은 의미 있는 사람”
“다른 거 신경 쓰지 말고 공부만 열심히 하렴”이라는 말을 듣고 성장한 밀레니얼 세대는 중요한 일, 의미 있는 일이 아닌, ‘잡일’은 자신의 일이 아니라고 생각한다.
의미 있는 사람으로 자란 밀레니얼 세대는 ‘조직에서 반드시 필요한 사람’이라는 느낌을 받아야 한다. 팀장은 팀원이 하는 일이 ‘잡일’이 아니라 조직에서 중요한 일임을 친절하게 설명해야 한다. 함께 비전과 가치를 정의하고, 계속 지원해 주어야 한다. 밀레니얼 세대는 양보와 봉사의 미덕 또한 알고 있기 때문에 팀장의 친절한 설명이 있다면 이를 수용할 것이다.
5
명확한 프로세스를 제시한다.
밀레니얼 세대는 공정성을 중요하게 생각한다. 작은 평가라 할지라도 공정하게 이뤄지고 있음을 투명하게 공개하지 않으면 불만을 갖는다. 평가에 익숙한 밀레니얼 세대는 평가 지표 그 자체보다 프로세스의 공정성을 더 중요히 여기고, 평가를 통해 다른 사람보다 경쟁 우위에 있음을 확인하고 싶어 한다.
그러나 관계에서 신뢰가 있다면, 밀레니얼 세대도 팀장에게 평가의 공정성에 대해 그렇게 강하게 요구하지 않는다. 서로 도와 상생하는 법을 가르치고, 그런 조직 분위기를 만드는 것이 더 유리하다.
6
교육의 기회를 확대하라.
밀레니얼은 성장 과정에서 조직생활을 익힐 기회가 적었다. 끊임없이 소통을 원하면서도 정작 소통은 서툴다.
개인의 성장과 경쟁력에 대한 욕구가 강한 편이기 때문에 교육받기를 선호하고, 스터디 모임이나 북클럽 같은 소셜 모임을 선호한다. 사회적 기술을 키우기를 원한다면, 이들에게 사내외 교육을 확대하면 좋다.
7
끊임없이 소통하라.
‘모두가 자신은 편애 받고 있다고 느끼게’ 하는 전략이 필요하다. 지적이나 칭찬도 따로 불러서 은밀하게 해야 한다. 공개적으로 칭찬한다면 이들은 당황하거나 불안해한다.
‘우리 팀장님이 나를 잘 보고 계신다’는 생각이 들도록 면담으로, 피드백으로, 눈빛으로, 메신저로, 또 이름을 불러주거나 모바일 쿠폰을 보내주면서 밀레니얼 세대가 사랑을 느낄 수 있게 해야 한다. 팀장은 일에 관한 이야기는 짧게 하고, 잡담을 많이 하는 것이 좋다.
